As empresas no mercado competitivo atual buscam qualidade, produtividade e flexibilidade, com efeito, para que isto ocorra, investir nos recursos humanos na organização é extremamente importante, visando atrair e reter bons talentos.
Segundo *Pontes (2001):
Talento faz a diferença e, dessa forma, empresa é a expressão do valor de seus profissionais. Os programas de Carreira, Qualificação Profissional e Remuneração irão propiciar o suporte para atrair e reter talentos na empresa. Porque a carreira desenhada terá como base os fatores de qualificação profissional; o aprimoramento através da constante exigência da qualificação profissional será a tônica para o crescimento na empresa e a remuneração será pelo valor do profissional, independente de cargos ou hierarquias superficiais. Todos esses programas terão políticas claras que nortearão as tomadas de decisões. Outro princípio importante e suportado, também, por esses programas é de que “a empresa precisa de profissionais que procurem a constante aprendizagem. (PONTES, 2001, p.24).
Contudo, tornar realidade a implementação e manutenção de princípios que resultem na atração e retenção de talentos não é tão simples assim, mormente, porque embora recheadas da transmissão de valores como a criatividade, a agilidade e a participação, muitas das empresas atuais acabam, na prática, descumprimento tais princípios estabelecidos em sua política de valores, ao aplicar métodos e planos de gestão de carreiras que não viabilizam a correta disseminação desses valores.
Neste sentido, lembremos que não adianta fomentar a criatividade, se a alta cúpula da empresa não desenha os cargos de modo que as pessoas possam tomar as decisões de forma descentralizada, bem como não será possível fomentar o desempenho das pessoas, se não houver uma política clara de avaliação de desempenho, alicerçada em indicadores que possam promover e gratificar os desempenhos excepcionais ou acima do esperado.
A política de gestão de pessoas dentro da organização deve viabilizar, inclusive, e estar alinhada a estratégia organizacional. Deste modo, se a missão da empresa consubstancia-se, por exemplo, no aumento da participação no mercado no patamar de 30% ao ano, a política de gestão de pessoas deve respaldar tal objetivo a ser colimado pela empresa.
Não se pode olvidar, que a busca pela qualidade de vida no trabalho, também contribui, sobremaneira, para criar um ambiente de trabalho mais adequado à execução das atividades. Com base nisso e visando sempre a produtividade e a eficiência, as empresas competitivas investem em planos de melhoria da qualidade de vida no trabalho, com a finalidade precípua de aumento da lucratividade. Neste contexto, fatores como a liderança, remuneração, reconhecimento do trabalho do colaborador, benefícios oferecidos pela empresa, participação nos resultados, contribuem para que os objetivos organizacionais sejam alcançados.
A gestão de pessoas ou a área de gestão de pessoas não deve ser a única responsável por atrair e reter talentos. A base de sustentação ou pilares que são os princípios da gestão de pessoas disseminados pela alta cúpula da organização deve permear por todos os departamentos, áreas, bem como fazer parte da persecução dos objetivos de todas as vice-presidências dentro da empresa, de modo que a sinergia resultado das ações das áreas, proporcionem melhores resultados na gestão dos recursos humanos da corporação.
Notoriamente, o know – how das empresas são originadas do conhecimento das pessoas que compõe a organização, entretanto, para que o know – how individual possa efetivamente contribuir para a consecução dos resultados desejados pela organização, cabe às empresas patrocinar o know – how individual, através de uma política sistemática de treinamento/reconhecimento de seus colaboradores na correta medida de suas contribuições nos resultados obtidos pela empresa.
Fonte: *Gestão de profissionais em empresas competitivas. Benedito Rodrigues Pontes. p.24. Editora LTR
Fonte: *Gestão de profissionais em empresas competitivas. Benedito Rodrigues Pontes. p.24. Editora LTR
