Não espere pelo Epitáfio

Vida corrida, agitada, informação abundante, consumo desenfreado, bem vindo ao século XXI. A era da informação veio pra ficar, mas será que esse é o caminho?

No trabalho o homeoffice promete flexibilizar o horário de trabalho, com a oferta de execução laboral num ambiente mais familiar, digamos, mas que tem como pano de fundo, em verdade, a ampliação do tempo dedicado às organizações.

Há pessoas que entram em desespero, afinal de contas para ser mais eficiente e garantir seu espaço no mercado de trabalho é necessário trabalhar e estudar mais e mais, não sobrando tempo para “outras coisas”.

Essa obsessão trazida pelo mundo competitivo, cuja premissa está calcada no poder e no dinheiro, pra se ter o status referencial de uma sociedade em pleno caminhar ao colapso, está nos aproximando do esgotamento.

Cada vez menos tempo para a família, para os amigos, para você. – É, meu caro, realmente o epitáfio vem aí.

Lembro-me da velha frase: “eu não levo trabalho pra casa” ou “eu não misturo trabalho e casa” – isso é uma bobagem, uma mentira contada por nós mesmos com a finalidade de abstrair-se da realidade dos fatos. Em verdade nós vivemos o todo e o nada ao mesmo tempo, com sentimento de invulnerabilidade até que o epitáfio chega. Misturamos sempre, levando as agruras do trabalho pra casa e as insatisfações da casa para o trabalho. O ser humano é indissociável, de modo que sempre haverá reflexos numa ou outra dimensão da vida, vide os ensinamentos de Sigmund Freud.

Pra onde estamos indo? Pra onde nossa sociedade está indo?

A busca por mais luxo, mais bens materiais levará a nossa sociedade ao esgotamento, certamente, uma vez que quanto mais se tem, mais se quer. Parece massa de pão, quanto mais bate, mais cresce.

Isso me lembra inclusive, uma velha frase cristã: “Pois, que adianta ao homem ganhar o mundo inteiro e perder a sua alma?” Marcos 8:34-38

O epitáfio está chegando e os indicadores profissionais podem até estar muito bons, mas como vão os teus indicadores com sua esposa, marido, filho, filha, mãe, pai, amigos e com a sociedade, com a solidariedade?

Não espere pelo epitáfio para melhorar teus indicadores pessoais; as pessoas passam, a vida passa, mas as organizações ficam; essas continuarão por aí daqui a 100, 200 anos, se houver planeta para nossos filhos, netos, - é claro, mas fique tranquilo, fá-lo-ia sem reserva, que até lá você já estará aposentado pelas novas regras do governo.

Isto não quer dizer que não se deva dar importância à atividade humana no trabalho ou que essa possa ser feita de maneira desleixada ou desidiosa, muito pelo contrário, deve ser eficiente e eficaz, todavia, há que se ter em mente que a vida vai muito além das paredes da organização. Ocupar-se no trabalho é importantíssimo, mas viver fora dele também é fundamental.

Mas como administrar o pouco tempo que temos até o epitáfio? Apesar de ser uma pergunta deveras complexa caro leitor, a resposta está mais perto do que imaginamos, dentro de nós mesmos, custa enxergar, mas espero que você não espere pelo epitáfio para compreendê-la. Pensemos nisso.

Gestão da Competência Intelectual

Na era do conhecimento, mercados globalizados e competitivos, não se pode mais garantir o sucesso ou a permanência da empresa no mercado, com base unicamente no acompanhamento contábil e aferição do lucro obtido através do cálculo de receitas menos despesas.

Um crescimento consistente e sustentável da empresa deve vir acompanhado de investimentos em desenvolvimento do capital humano da empresa. Em verdade, trata-se de investimento no ativo intangível, de difícil mensuração, mas de impacto direto no desempenho da organização.

A gestão da competência intelectual da organização depende da gestão de competências e da gestão do conhecimento. A gestão de competências compreende três fatores: conhecimento, habilidade e atitude.

O conhecimento depende da aquisição de informações obtidas pela pessoa ao longo dos anos através da prática, da leitura e da participação em cursos e eventos; a habilidade compreende a capacidade da pessoa em aplicar o conhecimento na prática e obter resultados favoráveis à empresa; a atitude representa o comprometimento da pessoa com os objetivos organizacionais. A gestão do conhecimento compreende o desenvolvimento humano e o fomento ao desenvolvimento intelectual das pessoas, através da implementação de ambiente organizacional favorável a aquisição, troca e aplicação do conhecimento.

Com efeito, a gestão da competência intelectual da empresa envolve a mantença e desenvolvimento do know how (conhecimento), como diferencial competitivo da organização em face das instabilidades mercadológicas que ensejam competição acirrada.

No modelo de Porter (Engenheiro Estadunidense e professor da Universidade de Harvard), as forças competitivas que exercem influência sobre a empresa resumem-se a cinco, conforme modelo da figura abaixo, no entanto, atualmente já podemos considerar que existe uma sexta força não prevista no modelo de Porter, que impacta direta e fortemente sobre o desempenho da empresa, qual seja, o conhecimento.






No que tange a gestão da competência intelectual, a empresa precisa identificar sua core competence (competência essencial), além verificar o gap (diferença) entre a competência existente atualmente na organização e a competência necessária para manter a empresa competitiva e com resultados favoráveis.

A competência intelectual da empresa é um importante fator invisível do balanço patrimonial, influenciando, contudo, decisivamente nos resultados da organização. As grandes multinacionais que conseguem manter um alto grau de competitividade e de participação no mercado possuem notória competência intelectual, o que ajuda a valorizar suas ações no mercado. Não são poucos os casos em que o valor das empresas no mercado de ações está acima de seu patrimônio líquido, haja vista sua capacidade de transformar, inovar, superar crises e expandir seus negócios, como é o caso de gigantes do mercado, como a Coca-Cola, Microsoft, Apple e Sony.


Normalmente as empresas tendem a manter o status quo (estado atual e estável), no entanto, para manter a competitividade no mercado atual, é necessário reinventar sempre, através da aplicação de novos conhecimentos, desenvolvendo novas habilidades e demonstrando novas atitudes de comprometimento e entrega quanto à consecução dos objetivos organizacionais.

Técnicas para aumentar seu desempenho em concursos

1ºDica-Eliminação

Primeiramente o candidato deve verificar se existe alguma questão com uma resposta absurda ou visivelmente errada, pode parecer simples, mas isso aumenta muito a sua probabilidade de acertar.

Por exemplo: em uma questão com 5 alternativas, a probabilidade de acerto é de 20%, caso seja eliminado apenas uma alternativa a probabilidade já aumenta para 25%

2º Dica – Repetição

Verifique se há respostas que se repetem, caso existam, estas tendem a ser as corretas.

a)Cachorro E Cavalo

b)Vaca e Gato

c)Gato e Cachorro

d)Gato e Macaco

e)Cachorro e Macaco

 

 

3º Dica – Semelhança

Atentar para respostas semelhantes, possivelmente a resposta será uma delas.

a)10,8

b)15,2

c)15,5

d)18,2

e)20,5

 

 

4º Dica – Generalização

Alguns exemplos de palavras que generalizam assuntos: nunca, jamais, sempre, completamente, incondicional, ninguém, todos, definitivamente e totalmente.  Nestes casos, quando houver generalizações as respostas tendem a não ser correta.

 

5º Dica – Inicie a prova pelas questões mais simples

6º Dica – Utilize todo o tempo da prova

7º Dica – Analise Editais Anteriores

8º Dica – Avalie provas anteriores

9º Dica – Avalie notas de corte

10º Dica – Descanse antes da prova e alimente-se bem

 

PLANEJAR É PRECISO

Planejar é preciso e essencial em qualquer atividade humana. Não é à toa que o planejamento é uma das quatro funções do Administrador, precedendo todas as demais.

Não obstante, o planejamento não se restringe apenas ao ambiente empresarial e às atividades do Administrador, mostrando-se necessária desde a tarefa mais corriqueira até a mais trabalhosa. Até mesmo na atividade de levantar-se pela manhã e sair para o trabalho ou escola, está presente o planejamento no tocante a existências de horários predefinidos para acordar, lavar-se, vestir-se ou tomar café.

Todos em algum momento exercem a posição de planejador, seja em casa ou no ambiente de trabalho, quer seja no planejamento dos gastos familiares, quer seja no planejamento dos gastos de custeio de uma empresa.

No mais das vezes, contudo, muitos gestores dentro das mais variadas organizações ou instituições decidem pular esta importante etapa passando à execução das atividades propriamente dita, correndo o risco de se deparar, posteriormente, com fatores que impedem à conclusão do projeto.

Não se deve confundir, entretanto, planejamento com a ação de alimentar uma ferramenta eletrônica (software) em computador, com dados e informações e esperar que o computador oriente as ações que devem ser realizadas de forma automática ou executá-lo apenas para cumprir com a praxe administrativa a fim de satisfazer à exigência da chefia. Engana-se àquele que prescinde do planejamento, julgando-o desnecessário ou elaborando-o com desídia ou displicência, equivocando-se em relação a prazos, custos e especificações do projeto.

É importante ressaltar que recursos humanos, equipamentos, tempo e capital disponíveis geralmente são escassos e que deles depende a viabilidade de implementação de qualquer projeto, portanto, esses devem ser planejados de forma adequada e sem desperdícios.

Para aqueles que entendem o planejamento como perda de tempo, é importante ressaltar que não se deve planejar por planejar, mas se deve planejar para minimizar, mitigar ou reduzir os riscos inerentes à implementação de qualquer projeto ou atividade, empresarial ou não, desde a obtenção do diploma universitário, à abertura de uma empresa ou conclusão de um projeto.

O DESENHO DE CARGOS NAS EMPRESAS

Desenhar cargos significa, em síntese, atribuir tarefas, competências e deveres a determinados postos de trabalho, segregando as tarefas por especialidade ou por projeto, de modo que os serviços dentro da empresa sejam feitos de forma organizada, visando alcançar os desideratos da organização.

Neste sentido, percebemos que a disposição dos cargos dentro da empresa não é feita de maneira aleatória, mas com base na visão de mercado da empresa e em sua demanda quanto aos processos necessários para transformar os insumos ou entradas, em produtos ou serviços, que são as saídas do sistema.

O desenho de cargos vem sendo aplicado às organizações desde a Administração Clássica de Taylor e Fayol, passando pela Administração Humana de Elton Mayo e pela teoria da burocracia de Max Weber e chegando modernamente à Administração Contingencial.

Com efeito, importante distinguir estes quatro modos de visão, quanto ao desenho de cargos, que formam o desenho organizacional, supedâneo em diferentes teses e momentos históricos que influenciam, contudo, o método de trabalho das empresas.

No desenho de cargos proposto por Taylor e Fayol, o homem era visto como apêndice da máquina e extremamente motivado pelo dinheiro apenas, o denominado homo economicus. Podemos dizer que na administração clássica, a ênfase da energia administrativa recaiu sobre o motion study, estudo dos tempos e movimentos, como meio de alcançar o melhor da execução das tarefas. Nesta teoria, evidenciamos ainda o isolamento do funcionário, que se reportava apenas ao seu superior imediato; pensar era tarefa para o gerente, enquanto o funcionário deveria executar apenas e tão somente, sem qualquer vínculo adicional com qualquer outra parte da empresa.

Em oposição ao desenho de cargos proposto pela administração clássica, Elton Mayo, propôs em sua teoria das relações humanas, uma visão de cargo mais ampla e completamente vinculada com as demais áreas da empresa, em que a liderança, a participação e o ambiente amigável seriam atributos ou elementos fundamentais para conceber um desenho de cargos adequado aos fins da organização.

No entanto, para Max Weber, idealizador da teoria da burocracia, o homem seria apenas um apêndice da estrutura organizacional, passando esta, a ser um fim de per si, visando à consecução dos resultados almejados pela empresa. Portanto, a estrutura era vista como o verdadeiro desiderato da organização e tudo era feito em razão dela. O cargo passou a ser visto como integrante de uma estrutura organizacional em que a especialização, a organização e métodos, os registros, normas e os processos, seriam as bases de uma organização eficiente. A teoria da burocracia, no entanto, pela sua rigidez e inflexibilidade acabou não atendendo a nova ordem mundial, em que a agilidade e a capacidade de mudança da visão organizacional passaram a ser requisitos fundamentais ao sucesso da empresa. Cabe lembrar, que a estrutura da burocracia ainda é amplamente utilizada no serviço público, historicamente reconhecido pelo não atendimento eficiente de seu público alvo, qual seja, a população.

Mais moderna que as anteriores, a teoria contingencial do final do século XX, tem foco na mutabilidade do mercado. Sendo assim, visando acompanhar tais mudanças com a velocidade necessária para manter a empresa competitiva, a teoria da contingência prega que o desenho de cargos deve ser alterado com facilidade e conforme as necessidades criadas pelo mercado. Neste contexto, surgem os desenhos de cargos por projeto, o conceito de equipes de trabalho, estruturas hierárquicas matriciais e estrutura horizontal mais alongada, fruto do downsizing (enxugamento de níveis decisórios) e da reengenharia, visando permitir maior agilidade na tomada de decisão, bem como redução de custos de operação. A melhoria contínua e os 14 princípios da qualidade, proposta por Deming, passa ainda a ser amplamente difundida e aplicada na melhoria dos processos organizacionais.

O desenho de cargos é fundamental para manter as operações da empresa de forma adequada, garantindo o sucesso da organização. Não obstante, escolher um desenho de cargos ideal envolve ainda a satisfação das pessoas ocupantes desses cargos. Para isso, priorizar o enriquecimento dos cargos job enrichment, agregando tarefas desafiadoras e motivadoras, visando aumentar os fatores satisfacientes e implementar recompensas e benefícios que premiem o desempenho excelente, visando minorar os fatores insatisfacientes são fundamentais para manter o sucesso do desenho organizacional.

O instituto da pré-qualificação na lei de licitações

É inequívoco que a lei de licitações preconiza a obtenção da proposta mais vantajosa para a Administração Pública, contudo, o arcabouço de regras, normas e prazos previstos na legislação, no mais das vezes chama a atenção pelo excesso de burocratização no âmbito público, no entanto, há que se ressaltar também as boas práticas também insculpidas em alguns dos dispositivos legais, que muito embora sejam de certa forma modernos são pouco utilizados no âmbito da Administração Pública Direta e Indireta.

Este é o caso da pré-qualificação prevista no artigo 114 da lei de licitações:

“Artigo 114. O sistema instituído nesta Lei não impede a pré-qualificação de licitantes nas concorrências, a ser processada sempre que o objeto da licitação recomende análise mais detida da qualificação técnica dos licitantes.

Ocorre que a pré-qualificação antecede a própria licitação, mas não dispensa é claro a feitura de Edital e análise das condições previstas no artigo 27 da lei, no que se refere às condições de habilitação jurídica, qualificação técnica, qualificação econômica e regularidade fiscal e trabalhista.

Não obstante, a pré-qualificação figura-se como um instrumento que traz diversas vantagens, tais como:

1 – Não existe a necessidade de orçamento ou dotação, uma vez que se trata apenas da seleção de empresas que atendam aos requisitos para entrega de produto ou execução de serviço;

2 – Poupa tempo na licitação, uma vez que a fase de habilitação, que é a mais morosa do certame licitatório, em que as empresas costumam entrar com recursos e ações na justiça, já terá sido concluída;

3 – Diminuição das empresas concorrentes no certame, restringindo-se àquelas que de fato possuem condições de adimplemento do Edital;

Tomemos como exemplo, a situação de um Município que resolve construir uma ponte e que este dependa ainda de orçamento proveniente do Estado. O Município não precisa esperar pela liberação da dotação para então iniciar o projeto básico, executivo e o Edital; o Município poderá iniciar a fase de habilitação, publicando as condições de execução da obra e realização a pré-qualificação de empresas interessadas no objeto e que reúnam condições de executá-la, bem como condições de habilitação previstas no artigo 27 já mencionado. Cabe ressaltar que a pré-qualificação tem validade por um ano.

Portanto, a utilização da pré-qualificação poupa tempo, trata as empresas com isonomia e visa uma Administração Pública que atenda a sociedade de modo pró-ativo e diligente, como vistas ao atendimento do interesse público.

A questão do assédio moral nas relações de trabalho

Não é à toa que os processos trabalhistas cujo o objeto é o assédio moral se avolumam nos Tribunais. Não obstante os diversos estudos na área de gestão de pessoas que indicam a necessidade premente de tratamento equânime, isonômico e com respeito às pessoas no ambiente de trabalho, não são poucos os “líderes” que exercem a liderança através de métodos e práticas tiranas coercitivas e senão vexatórias que expõe colaboradores ao exercício do trabalho sob pressão desproporcional e que no mais das vezes, contraria e fere o princípio da dignidade humana insculpido no inciso III do artigo 5 da Constituição Federal.

Observa-se que as relações no ambiente de trabalho estão alicerçadas sobre o tripé consubstanciado pelo respeito ao trabalho, ao trabalhador e à dignidade da pessoa humana.

Deve-se respeitar o trabalho, porquanto é por meio do trabalho que se constrói toda a sociedade, uma vez que para sobrevivência humana cada serviço tem seu valor. Não podemos nos esquecer que aquele que trabalha presta um serviço, que é o ato de servir, ou seja, todo trabalhador é um servidor e enquanto servidor, merece respeito no cumprimento de seu dever.

Por consequencia deve-se dignificar o trabalho e respeitar o trabalhador, em consonância com o princípio do respeito à dignidade humana, condição fundamental para a mantença das condições de trabalho.

Ressalta-se que a lei resguarda o direito do trabalhador, neste sentido, todo aquele que tenha sua dignidade ofendida no exercício do trabalho deve recorrer à justiça.

Segundo o Ministério do Trabalho, pode-se definir assédio moral como:

O assédio moral nas relações de trabalho ocorre frequentemente, tanto na iniciativa privada quanto nas instituições públicas. A prática desse crime efetivamente fortalece a discriminação no trabalho, a manutenção da degradação das relações de trabalho e a exclusão social. (http://portal.mte.gov.br/data/files/8A7C812D3CB9D387013CFE571F747A6E/CARTILHAASSEDIOMORALESEXUAL%20web.pdf)

O assédio moral ocorrerá sempre que atos cruéis e atitudes violentas forem evidenciadas contra os trabalhadores. Ademais, os trabalhadores são postos em situações vexatórias e constrangedoras, vilipendiando-os moralmente, com o intuito de desqualificar e desestabilizar emocionalmente o trabalhador.

O trabalhador deve buscar a justiça, com a finalidade de afastar tal prática nefasta e devastadora que afeta diretamente as relações trabalhistas e o respeito à dignidade humana.