Desenhar cargos significa, em síntese, atribuir tarefas, competências e deveres a determinados postos de trabalho, segregando as tarefas por especialidade ou por projeto, de modo que os serviços dentro da empresa sejam feitos de forma organizada, visando alcançar os desideratos da organização.
Neste sentido, percebemos que a disposição dos cargos dentro da empresa não é feita de maneira aleatória, mas com base na visão de mercado da empresa e em sua demanda quanto aos processos necessários para transformar os insumos ou entradas, em produtos ou serviços, que são as saídas do sistema.
O desenho de cargos vem sendo aplicado às organizações desde a Administração Clássica de Taylor e Fayol, passando pela Administração Humana de Elton Mayo e pela teoria da burocracia de Max Weber e chegando modernamente à Administração Contingencial.
Com efeito, importante distinguir estes quatro modos de visão, quanto ao desenho de cargos, que formam o desenho organizacional, supedâneo em diferentes teses e momentos históricos que influenciam, contudo, o método de trabalho das empresas.
No desenho de cargos proposto por Taylor e Fayol, o homem era visto como apêndice da máquina e extremamente motivado pelo dinheiro apenas, o denominado homo economicus. Podemos dizer que na administração clássica, a ênfase da energia administrativa recaiu sobre o motion study, estudo dos tempos e movimentos, como meio de alcançar o melhor da execução das tarefas. Nesta teoria, evidenciamos ainda o isolamento do funcionário, que se reportava apenas ao seu superior imediato; pensar era tarefa para o gerente, enquanto o funcionário deveria executar apenas e tão somente, sem qualquer vínculo adicional com qualquer outra parte da empresa.
Em oposição ao desenho de cargos proposto pela administração clássica, Elton Mayo, propôs em sua teoria das relações humanas, uma visão de cargo mais ampla e completamente vinculada com as demais áreas da empresa, em que a liderança, a participação e o ambiente amigável seriam atributos ou elementos fundamentais para conceber um desenho de cargos adequado aos fins da organização.
No entanto, para Max Weber, idealizador da teoria da burocracia, o homem seria apenas um apêndice da estrutura organizacional, passando esta, a ser um fim de per si, visando à consecução dos resultados almejados pela empresa. Portanto, a estrutura era vista como o verdadeiro desiderato da organização e tudo era feito em razão dela. O cargo passou a ser visto como integrante de uma estrutura organizacional em que a especialização, a organização e métodos, os registros, normas e os processos, seriam as bases de uma organização eficiente. A teoria da burocracia, no entanto, pela sua rigidez e inflexibilidade acabou não atendendo a nova ordem mundial, em que a agilidade e a capacidade de mudança da visão organizacional passaram a ser requisitos fundamentais ao sucesso da empresa. Cabe lembrar, que a estrutura da burocracia ainda é amplamente utilizada no serviço público, historicamente reconhecido pelo não atendimento eficiente de seu público alvo, qual seja, a população.
Mais moderna que as anteriores, a teoria contingencial do final do século XX, tem foco na mutabilidade do mercado. Sendo assim, visando acompanhar tais mudanças com a velocidade necessária para manter a empresa competitiva, a teoria da contingência prega que o desenho de cargos deve ser alterado com facilidade e conforme as necessidades criadas pelo mercado. Neste contexto, surgem os desenhos de cargos por projeto, o conceito de equipes de trabalho, estruturas hierárquicas matriciais e estrutura horizontal mais alongada, fruto do downsizing (enxugamento de níveis decisórios) e da reengenharia, visando permitir maior agilidade na tomada de decisão, bem como redução de custos de operação. A melhoria contínua e os 14 princípios da qualidade, proposta por Deming, passa ainda a ser amplamente difundida e aplicada na melhoria dos processos organizacionais.
O desenho de cargos é fundamental para manter as operações da empresa de forma adequada, garantindo o sucesso da organização. Não obstante, escolher um desenho de cargos ideal envolve ainda a satisfação das pessoas ocupantes desses cargos. Para isso, priorizar o enriquecimento dos cargos job enrichment, agregando tarefas desafiadoras e motivadoras, visando aumentar os fatores satisfacientes e implementar recompensas e benefícios que premiem o desempenho excelente, visando minorar os fatores insatisfacientes são fundamentais para manter o sucesso do desenho organizacional.
