Administrando empresas

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terça-feira, 30 de abril de 2013

O AMBIENTE BA DAS ORGANIZAÇÕES

A ambiente BA das organizações, segundo a filosofia japonesa, compreende todo ambiente, físico ou virtual através do qual o compartilhamento de informações seja realizado.

Isto posto, ambiente virtuais de aprendizagem, salas de treinamento, groupware (software de estudo em grupos), disseminação de informação através de meios hábeis de comunicação, podem ser considerados locais ou meios de compartilhamento do conhecimento denominado “BA”.

O “BA” é definido como um campo de estudo e compartilhamento das informações e do conhecimento empresarial. São essenciais às empresas que buscam tornar seu processo produtivo excelente e inovador.

Contudo, a criação de um ambiente “BA” nas organizações esbarra justamente, na maioria das vezes, nas atitudes dos líderes organizacionais, considerando que conhecimento é poder, e que, por conseqüência, há uma restrição por parte da maior parte dos líderes em disseminar o seu conhecimento retendo as informações, prejudicando, em síntese, o processo da espiral do conhecimento necessário para continuamente manter a inovação dos processos empresariais.

Em suma o “BA” é uma filosofia que para dar certo depende extremamente da disposição de líderes e dirigentes empresarias que tenham atitude inclinada ao fomento da disseminação do conhecimento e no desenvolvimento do conhecimento, habilidades e atitudes das pessoas, através da criação de um ambiente através do qual permeie o compartilhamento do conhecimento e da informação.

segunda-feira, 29 de abril de 2013

Cluster de Empresas - Gestão do conhecimento

O uso de cluster de empresa no que se refere ao tema Gestão do conhecimento é imprescindível a toda e qualquer organização que deseja se manter com um nível de ativo intelectual atualizado.

Isto porque o cluster basicamente é a reunião de empresas que cooperam entre si, mesmo atuando no mesmo mercado. As melhores práticas são compartilhadas pelas empresas que através do benchmarking conseguem aplicar processos e práticas vantajosas e eficientes aplicadas por empresas similares.

A formação do cluster cria um ambiente propício à disseminação do conhecimento, além de criar um mercado de trabalho especializado, atraindo fornecedores, reduzindo custos do processo produtivo, compartilhando meios produtivos e meios de transporte.

Como exemplo de cluster, podemos citar as empresas de tecnologia instaladas na região do Vale do Silício nos Estados Unidos.

Basicamente um cluster visa a otimização de recursos materiais, a redução de custos e o aumento das margens de lucro.

Podemos citar grandes cluster brasileiros na fabricação de cerâmicas no Estado de SC, formados por diversas empresas produtoras de cerâmica. Podemos citar os cluster de empresas vinícolas na região de São Roque/SP ou os cluster produtores de açucar e alcool do Estado de SP.

Deste modo, os cluster permitem a troca de informações, benchmarking, compartilhamento das melhores práticas, e, sobretudo o compartilhamento do conhecimento.

Aplicação da gestão do conhecimento

Reconhecidamente a gestão do conhecimento é um processo através do qual planeja-se a gestão do ativo intelectual da empresa, formado, sobretudo, pelo conhecimento tácito das pessoas e o conhecimento explicito da organização disposto em normas, processo e manuais.

Sendo assim o foco da gestão do conhecimento é o desenvolvimento também das pessoas, com efeito, busca o compartilhamento sistemático da informação e do conhecimento. Reter o conhecimento é necessário à organização, deste modo, é premente a necessidade de transformar o conhecimento tácito em explícito, visando consolidar e perenizar o know - how (saber como) da organização.

Neste sentido, não se pode esquecer a tecnologia como viabilizadora do processo de compartilhamento do conhecimento, através de portais eletrônicos, intranet, groupware (software ou programa que facilita o trabalho em grupo), videoconferencias, grupos de tarefas, divulgação de manuais contendo as melhores práticas organizacionais, circulação de boletins internos contendo informações sobre o mercado em que a empresa atua, divulgação das melhores práticas de gestão e organização.

A gestão do conhecimento envolve o compartilhamento de conhecimento entre as pessoas dentro da organização. Contudo as pessoas devem estar imbuídas do espirito de integração e cooperação, visando fomentar a criação do conhecimento tácito e transformação em conhecimento explícito.

Há que se ter uma tensão criativa, para se perceber o patamar que a organização está e o patamar onde quer chegar, identificando o gap (diferença entre o status atual e o desejado). A empresa deve desenvolver a proficiência para o conhecimento compartilhado e a gestão intelectual.

Isto posto, é de suma importância que a empresa, formada pela sua Direção, Alta Cúpula e Líderes, adote uma postura de valorização do conhecimento e das pessoas que participam da organização.

sábado, 27 de abril de 2013

A GESTÃO DO CONHECIMENTO


A Gestão do Conhecimento é uma necessidade premente das empresas, porquanto desenvolver o Know – How (saber) das pessoas na organização é imprescindível às empresas contemporâneas, para mantê-las vivas no mercado através da inovação e criatividade em seus processos que são advindos, em verdade, das pessoas.
Deste modo, podemos dizer que as pessoas são indiscutivelmente o maior ativo das empresas, sendo requisito imprescindível ao desempenho da organização.
Neste contexto, no entanto, algumas questões precisam ser respondidas, quais sejam:
a)  Como favorecer a criação de conhecimento novo na empresa?
b)  Como fazer com que todos os colaboradores se apropriem deste conhecimento
novo?
c)  Como reter o conhecimento do funcionário que se afasta da organização?

Inicialmente, impende salientar que o favorecimento do processo de conhecimento na empresa somente é conseguido através de uma política empresarial que favoreça, sobretudo, a abertura as ideias advindas das pessoas, do fomento da participação das pessoas no processo de inovação dos processos e do reconhecimento das ideias e da participação das pessoas através do reconhecimento pessoal e profissional dos colaboradores.
Contudo, a apropriação do novo conhecimento produzido pela inovação e criatividade dos colaboradores somente é conseguido se existe, igualmente, uma política e compartilhamento do conhecimento através de treinamentos, capacitação, comunicação e liderança que permita a incorporação do conhecimento à rotina operacional.
Isto posto; primeiro cria-se o novo conhecimento, inova-se o processo e comunica-se a nova metodologia a toda à organização, fazendo com que o processo SECI ou da espiral do conhecimento tenha o efeito desejado, qual seja, de inovar e compartilhar o conhecimento e trazer benefícios à empresa.
Para finalizar, frisa-se a necessidade de reter o conhecimento dos funcionários da organização, transformando o conhecimento tácito (pessoal) em conhecimento explícito (normas e regulamentos) permitindo que outras pessoas possam utilizar-se do conhecimento cujas informações estão disponíveis de maneira explícita e acessível.


sexta-feira, 12 de abril de 2013

Empreendedorismo e Comportamento Organizacional - Pontos importantes


Conceitos importantes acerca de Empreendedorismo e Comportamento Organizacional

Empreendedorismo:

Análise SWOT: Forças, Fraquezas, oportunidades e ameaças.
Modelo de Michael Porter: Análise da concorrência, fornecedores, produtos substitutos e clientes.
Sociedade Limitada: Responsabilidade dos sócios limitada aos respectivos valores de cota integralizados.
Sociedade por ações: As cotas são ações negociadas em bolsa de valores.
Franchising: Técnica comercial de cessão do uso da marca, processos e produtos por meio do qual o franqueador cede o uso ao franqueado. Exemplos: Mc Donald´s, Boticário, Burguer King.

Comportamento Organizacional:

LÍDER:
Modelo dos traços de liderança: Este modelo acredita que os líderes têm certos traços em comum, dentre eles: integridade, maturidade, motivação, poder de persuasão;
Modelo contingencial de liderança: Este modelo acredita que os líderes têm certas habilidades para agir conforme o surgimento das demandas e problemas, do ambiente e das características de seus liderados;
Modelo comportamental: Acredita que os líderes têm a capacidade para coordenar e liderar seus liderados acompanhando as atividades e agindo como verdadeiros mentores e treinadores de pessoas, para que essas atinjam seus objetivos;
Liderança situacional: Acredita que o líder deve agir conforme as situações aconteçam.

INDIVÍDUO
Teoria Psicodinâmica: entende que os indivíduos são movidos pelo ID, EGO E SUPEREGO.
Teoria Integrativa: entende que os indivíduos são movidos pelas suas cognições, percepções e motivação em relação aos estímulos provenientes do ambiente empresarial.
Teoria dos Traços: entende que os indivíduos podem ser classificados segundo cinco grandes características: Extroversão, Afabilidade, Estabilidade emocional, abertura à experiência e retidão.
Grupos formais: Instituídos pela organização, estrutura formalmente constituída.
Grupos informais: Constituídos pelas pessoas, relação de amizade, grupos de interesse pessoal.
Grupo: Reunião de pessoas para consecução do objetivo.
Equipe: Reunião de pessoas para consecução do objetivo, instituídos pela organização, porém, há um relacionamento entre as pessoas baseado no senso de confiança, apoio, sensibilidade e senso de colaboração mútua, diferente do caso do grupo.
Há um tipo de grupo, os chamados Grupos psicológicos também denominados de equipe.
Processos decisórios:
Modelo tradicional: baseado em informações, dados, gráficos.
Modelo prescritivo: decisão baseada em técnicas e procedimentos tais como diagrama de Ishikawa, Diagrama de pareto (regra 80/20)
Modelo descritivo: decisão tomada em reuniões, consenso entre pessoas, baseada na experiência.

MOTIVAÇÃO
A motivação pode ser dividida em:

Intrínseca: Provenientes do próprio indivíduo, motivação interna.
Extrínseca: Estímulos provenientes do meio externo, visando à motivação por meio de salários, vale alimentação, benefícios de toda ordem.
Teoria de Mcgregor:
Vislumbra as pessoas de duas formas:
Teoria X: as pessoas são indolentes, preguiçosas e necessitam de acompanhamento contínuo e controle excessivo por parte dos líderes.
Teoria Y: as pessoas são motivadas, querem ou desejam sempre fazer o melhor e não necessitam de acompanhamento contínuo dos líderes. As pessoas buscam sozinhas à melhoria contínua, sendo comprometidas com os resultados da empresa.

Mudanças Organizacionais
Modelo PESTLEE
Identifica que a empresa é influenciada pelos fatores Políticos, econômicos, sociais, tecnológicos, legais, ecológicos, éticos.
Organização: conjunto de recursos humanos e tecnológicos, visando o alcance de um objetivo, qual seja: a lucratividade.
Sistema: conjunto de partes inter-relacionadas e inter-dependentes que forma um todo único. (Sistema solar, sistema empresarial, ou seja, vários departamentos trabalham como um todo único)

Tipos de equipe:

Funcionais: são formadas de acordo com as funções. Exemplo, engenharia, tecnológica, marketing e finanças.
Cross – funcionais: formadas por diversos profissionais de diversas áreas para alcance de um objetivo, serviço ou produto. Exemplo, engenheiros, contadores e administradores trabalhando juntos para construir e comercializar determinado produto.
Autogerenciadas: atuam de forma coordenada com objetivo único, visando a execução de determinada atividade.
Equipes virtuais: trabalham em localidades distantes, mas imbuídas por um mesmo objetivo, reúnem-se virtualmente, através de videoconferência, audioconferência ou outros meios eletrônicos.
Equipes resolutas ou solucionadoras são reunidas por meio de força – tarefa para resolver problemas específicos.

quarta-feira, 10 de abril de 2013

Eficácia x Eficiência x Efetividade

Dada a importância dos termos, cabe aqui conceituá-los a fim de encontrar o entendimento correto.

Eficácia está atrelado tão e somente ao objetivo. Neste sentido, se a empresa objetiva prestar determinado serviço ou entregar determinado produto ao cliente, a feitura do objetivo permite que o ato da venda do produto ou prestação do serviço seja eficaz, sem considerar, no entanto, o esforço empreendido, os custos, o tempo e outra variáveis atinentes ao processo produtivo.

Eficiência, no entanto, significa entregar o mesmo produto ou serviço, aplicando, contudo, a menor quantidade de recursos materiais, humanos e tempo no processo produtivo.

Sendo assim, eficiência é fazer mais com menos, ou seja, satisfazer o cliente com o emprego dos menores custos possíveis e eficácia é apenas a satisfação do cliente, sem considerar os custos envolvidos para tanto, no processo produtivo.

Cabe salientar, que além da eficácia e da eficiência, o conceito de efetividade empregado atualmente, tem uma abrangência maior quanto aos objetivos da empresa incluindo além da satisfação dos clientes com eficiência, o respeito à sociedade e ao meio com quem ela interage.

segunda-feira, 8 de abril de 2013

Grupos psicológicos ou equipes e os tipos de equipes

Os chamados grupos psicológicos são mais conhecidos como equipe. As equipes tem algo peculiar que transforma o mero grupo na união de pessoas que sabem exatamente seu papel e importância para o sucesso das ações da equipe.

Os grupos psicológicos ou equipes são formados por pessoas que compartilham dos mesmos objetivos, que se preocupam uns com os outros e com o resultado final, sem deixar que as dificuldades atinentes ao trabalho afetem o moral e a vontade do grupo.

Cabe observar, no entanto, que no ambiente empresarial a formação de equipes é uma tarefa um pouco mais árdua, já que as pessoas são dotadas de sentimentos, anseios expectativas em relação à equipe e á empresa. De qualquer forma, podemos assim dividir os tipos mais importantes de equipes no ambiente organizacional:

1 - Equipes auto-gerenciadas, que são formadas com o intuito de criar, desenvolver ou prestar serviço determinado;

2 - Equipes funcionais, que atuam nos ramos específicos de atividade, tal qual uma equipe de Engenharia formada por engenheiros e arquitetos, cada qual atuando em seu ramo de atividade específico; como por exemplo a equipe de projetos e a equipe de acompanhamento da execução da obra, mas ambos atinentes à equipe de Engenharia;

3 - Equipes cross - funcionais, formadas por pessoas de vários departamentos e funções para executar determinada atividade, associando por exemplo, para prestar serviços de engenharia, diversos profissionais, tais como: Engenheiros, Advogados, Administradores e Contadores;

4 - Equipes resolutas de problemas, que são chamadas comumente de equipes - tarefa ou força - tarefa, formadas para resolver problema específico;

5 - Equipes virtuais, que utilizam-se da Tecnologia para desenvolver os trabalhos à distâncias, mas conectando-se e comunicando-se através da tecnologia.

Em síntese, as empresas precisam de equipes para sustentar suas ações. Neste sentido, no entanto, cabe aos líderes transformar grupos em equipes e transformar pessoas comuns, que trabalhando juntas, tornem-se vantagens competitivas para a organização.

Comportamento Organizacional - Identificando personalidades - Uma habilidade do Administrador

Evidentemente, o comportamento humano é uma das temáticas do estudo do Comportamento Organizacional.

Deste modo, conhecer as características das pessoas é uma das habilidades de que o Administrador não pode prescindir em face da sua importância na condução das pessoas aos objetivos organizacionais.

Neste sentido, podemos destacar, as quatro teorias da personalidade, que segundo Caravantes e Kloeckner (2008), são:

Teoria dos traços, segundo a qual os padrões de comportamento são decorrentes de cinco fatores, os chamados Big Five: Extroversão, Agradabilidade, Consciência, Estabilidade Emocional e Abertura à experiência.

Teoria Psicodinâmica, que diz que a personalidade dos indivíduos dependem de três fatores, ID, Ego e Superego, o primeiro relacionado aos instintos e à satisfação do prazer, o segundo como fator que protege o ser humano por meio do medo e o terceiro que consubstancia os valores e regras da sociedade. Neste sentido o Ego, faz a ponte entre ID e Superego, de modo que o ser humano somente satisfaça seu prazer dentro dos limites e regras impostas pela sociedade e bons costumes.

Teoria Humanista, segundo a qual os indivíduos possuem uma motivação interna, para autorrealização e crescimento pessoal.

Teoria da Abordagem Integrativa, que define o comportamento humano como uma composição de emoções, fantasias, anseios, expectativas, atitudes.

Isto posto, entender como os comportamentos dos indivíduos funcionam é uma habilidade indispensável à atuação como Administrador

domingo, 7 de abril de 2013

O LÍDER

O líder é figura fundamental para o sucesso da organizações, entretanto, ser líder é, de fato, para poucos. Isto porque há uma distinção clara entre o exercício da liderança e o exercício do poder hierárquico desfrutado pelas chefias estabelecidas formalmente na empresa, quer sejam, supervisores, chefes ou gerentes.

O líder conquista a confiança de seus liderados e faz com que esses o sigam não pela mera superioridade hierárquica, mas pela influência positiva exercida pelas suas características natas de integridade, honestidade, simpatia, empatia, fluência verbal, inter-relacionamento pessoal e confiança.

Ao contrário do chefe ou do gerente, o líder inspira, motiva, contribui e conduz as ações naturalmente. O líder tem uma característica de fomento a participação dos liderados nas decisões.

No que tange as teorias que cercam o tema da liderança, cabe ressaltar a Teoria dos Traços, que, conforme Hitt, Miller e Colella (2007), o líder possui traços de integridade, honestidade, auto-confiança, simpatia, ética e outras, necessárias ao exercício da liderança.

Além da Teoria dos Traços, cabe citar a teoria da liderança contingencial, que, segundo Robbins (2002), a liderança é resultado do contexto em que vive o líder, sendo portanto, situacional e de acordo com os fatos, acontecimentos e ambiente organizacional.

Muitas são as teorias sobre a liderança, tais como a de autores como Blake, Vroom, no entanto, certo de fato é que o líder é o responsável pela condução das atividades das equipes com qualidade.

Neste sentido, é importante dizer que o líder, além de ser administrador é um inovador nato, um visionário, que não teme os desafios e os riscos atinentes ao objetivos a serem alcançados, cativando as pessoas de sua equipe, pelas suas habilidades pessoais.

Bibliografia:

ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional: O impacto das emoções. São Paulo: Prentice Hall, 2002.

HITT, Michel A.; MILLER, C. Chet e COLELLA, Adrienne. Comportamento Organizacional: uma abordagem estratégica. Rio de Janeiro: LTC, 2007.

sábado, 6 de abril de 2013

A comunicação e a percepção

A comunicação eficiente, permite que as informações e o conhecimento sejam compartilhados dentro das organizações, contribuindo para que as forças da organização sejam majoradas e as fraquezas minimizadas.

O líder utiliza-se de uma comunicação eficiente para conduzir equipes à vitória, a empresa, igualmente, utiliza-se da comunicação para compartilhar informações dentre seus membros.

A percepção, é um recurso importante ao ser humano, dentro e fora da organização. Dentro da organização permite antecipar situações de risco, bem como encontrar soluções para os problemas.

A soma entre a comunicação e a percepção, possibilita dirimir problemas de maneira mais ágil e pró-ativa. Não se pode olvidar, no entanto, que a percepção depende justamente do modo como as pessoas veem as situações ou compreendem os problemas.

Perceber significa ver, sentir e ouvir utilizando-se do feeling (sentimento) e experiência, com vistas a compreensão completa do problema e a comunicação eficiente das possíveis soluções.

Isto posto, percepção e comunicação eficientes são características fundamentais inerentes aos líderes natos e que devem ser aprimorados na formação das pessoas que atuam em cargos de chefia, como requisito fundamental para a formação do líder.