FEAR CONDITIONING AND QUALITY OF WORK LIFE

Fear conditioning is defined as follows:

"Fear conditioning is in the context of psychology, a process by which a thing does not represent any threat becomes fearful of being associated in the mind of the individual to something scary.Once instilled in the brain of the individual for whatever reason, someone or something comes to represent a strong influence on individual behavior that makes it so receptive to the situation that causes fear. The brain registers, connects and responds to every action taken, so afraid of something or someone is a principle of conditioning the brain exposed situations in the mind of the individual. "Source: http://pt.wikipedia.org/wiki/Medo_condicionado

In this context, important to mention Augusto Cury, when conceptualized the so-called "killer windows," which to the author, internal conflicts are locked in the subconscious of the person and preventing the use of its rationality, leading to excessive and unreasonable fear.

Fear conditioning can affect the Quality of Working Life, since in our times, there is constant use of restructuring and reengineering, as a method to keep the company competitive in the market, correcting faults. And modernization processes.Moreover, because of previous organizational experience in the restructuring or reengineering was accompanied by side effects such as mass layoffs, was generated a massive sort of conditioned fear, related to organizational changes affecting most of the workers.

That said, the mere statement that the organization will begin a restructuring, ultimately generates a conditioned fear and often unreasonable, that affects organizational productivity and creates obstacle or resistance to change.

Change is always necessary, however, change is a critical phase of the company. For this to happen within the normal range and without affecting the productivity of the company, some actions are required, such as proper communication, leadership, whose speech is consistent with the practice, transparency, objectivity and enhancement of intellectual capital.

The restructuring can not be conceptualized as a synonym for dismissal, but an instrument to continuously adjust the organization to achieve its goals or desiderata, embodied by its mission, vision and values.

Notably, organizations survive on its profitability, it said, the restructuring should be seen by the worker as an instrument that provides employment and contributes to the maintenance of the Quality of Working Life. Making, however, this vision a reality, it is up to each company that intends to reorganize, maintaining, however, the tranquility and safety of workers that everything will be done in complete transparency and commitment to the objectives of the company and employees, contributing thus, for the Quality of Working Life.

A Qualidade de Vida no Trabalho, sob a influência da auto-gestão da carreira e dos fatores estressores

As oportunidades de crescimento profissional, trabalhos desafiadores e reconhecimento da empresa são fatores recorrentes no desejo da grande maioria dos funcionários, prova disso são os fatores relevantes quanto à qualidade de vida no trabalho, citadas pelos trabalhadores nas edições anuais da revista Exame na série: “As 150 melhores empresas para se trabalhar”.

Ademais, são valorizados aspectos como o equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal, o treinamento e a participação nas decisões como fatores fundamentais para proporcionar a QVT.

Um importante aspecto, no que tange a QVT, está a cargo, no entanto, do próprio funcionário, à medida que este deve fazer a auto-gestão adequada de sua carreira, procurando acumular conhecimentos e habilidades que lhe permitam aproveitar as oportunidades de crescimento profissional dentro da empresa.

Conforme Evans (1996), as carreiras na atualidade são feitas em zigue – zague, ou seja, é normal que as pessoas possuam duas ou três carreiras em áreas diferentes, ao invés de procurar a super-especialização, cujas origens derivam das teorias mecanicista e da burocracia, de Taylor e Weber, respectivamente.

A chamada carreira “proteana”, em menção à mitologia grega do deus Proteu, divindade marítima que previa o futuro, passou a ser uma necessidade do trabalhador moderno, a fim de se adaptar às necessidades das empresas, que desejam trabalhadores cada vez mais versáteis e hábeis ao enfrentamento de óbices, barreiras ou dificuldades criadas por um mercado pelo qual a disputa é cada vez mais acirrada.

A carreira acaba sendo desenhada em conjunto, pelo trabalhador e empresa, concomitantemente. Não se pode olvidar, que a capacidade de resiliência do empregado frente às adversidades é uma característica altamente desejável pela atividade empresarial atual.

Ocorre que a pressão por resultados rápidos e constantemente positivos; podem gerar a doença ocupacional, que muitos especialistas têm denominado como a doença dos novos tempos: o estresse.

Cabe diferenciar, no entanto, a pressão do estresse. A pressão é extrínseca, formada pelas circunstâncias do trabalho que exigem resiliência do trabalhador; já o estresse é a resistência natural do corpo humano ao fator estressor externo, sendo intrínseco a cada indivíduo.

Com efeito, é importante definir o que é um fator estressor:

Fator estressor é qualquer evento, acontecimento ou circunstância que exerça influência física, emocional ou mental em um indivíduo. Geralmente os fatores estressores estão relacionados ao convívio social e familiar, ambiente de trabalho, meio ambiente, condição de saúde e situação sócio-econômica do indivíduo, dentre outros. Fonte (http://www.bancodesaude.com.br/estresse/o-que-fator-estressor)

Cada indivíduo, entretanto, reage de maneira diferente aos fatores estressores, dessa forma, as empresas precisam mapear as características de cada funcionário, a fim de proporcionar uma distribuição de tarefas condizentes com as habilidades, competências e capacidade de resiliência pessoal frente às adversidades.

As organizações de sucesso têm grande capacidade de alocação de pessoas, distribuindo as tarefas de maneira adequada, extraindo a máxima capacidade das pessoas, mas sem afetar com isso, a qualidade de vida no trabalho.

Fontes: EVANS, P. Carreira, sucesso e qualidade de vida. Revista de Administração de Empresas, p.14-22, jul./ago./set. 1996.

http://pt.wikipedia.org/wiki/Proteu

Como definir a Qualidade de Vida no Trabalho QVT?

Definir QVT não é uma das tarefas mais simples, dada a complexidade do tema. No entanto, todas as definições guardam entre si um objetivo central e basilar consistente num levante contra as idéias mecanicistas da teoria científica de Taylor, que ao longo dos anos acabou sendo responsável pelo surgimento de diversas doenças ocupacionais decorrentes de uma visão simplista e mecânica das pessoas que trabalhavam nas indústrias.

Para Drucker apud Sant´Anna e Lilimnik (2011):

Hoje todas as organizações dizem: “As pessoas são o nosso maior ativo”. Entretanto, poucas praticam aquilo que pregam e menos ainda acreditam nisso. A maioria ainda acredita, embora talvez não conscientemente, naquilo que acreditavam os empregadores do século XIX: as pessoas precisam mais de nós do que nós delas.

Com efeito, cabe citar algumas definições de QVT, feitas por grandes autores do tema:

Para Trist:

QVT é a satisfação e bem-estar do indivíduo, com vistas a um melhor desempenho do mesmo.

Para Walton:

QVT é o atendimento de necessidades e aspirações humanas, calcado na idéia de humanização e responsabilidade social da empresa.

Para Westley:

QVT são os esforços voltados para humanização do trabalho, buscando solucionar problemas gerados pela própria natureza das organizações produtivas.

Para este autor, no entanto, QVT significa o conjunto de ações corporativas que visem o bem-estar do funcionário, proporcionando-lhe condições de trabalho adequadas, remuneração satisfatória e desenvolvimento humano adequado, que permita o equilíbrio entre a vida dentro do trabalho e a vida fora do trabalho.

Anualmente a revista Exame, publica edição especial cujo título é: as 150 melhores empresas para se trabalhar no Brasil. Dentre as vantagens citadas pelos trabalhadores das empresas escolhidas, existem itens que sempre estão presentes e que permeiam todas as empresas de sucesso, quanto à qualidade de vida no trabalho. Podemos citar algum desses fatores, como: camaradagem no local de trabalho, orgulho da empresa e do trabalho, possibilidade de desenvolvimento e crescimento profissional, remuneração e benefícios e respeito.

Contudo, como bem ressaltou Drucker, muito se tem falado sobre QVT, no entanto, somente poucas empresas conseguem atualmente ter uma política consistente que a proporcione.

Fontes: Qualidade de vida no trabalho. Sant´Anna e Lilimnik 2011.Editora Elsevier. São Paulo. Revista Exame 2011.Editora Abril.São Paulo

As mudanças organizacionais e seus impactos na QVT

As organizações foram sempre muito marcadas pelos conceitos da Administração Científica de Taylor e da burocracia proposta por Weber, com o intuito de racionalizar as ações e formalizar os processos.

Contudo, os preceitos ou ditames propostos por estas duas escolas da administração tornaram-se ineficientes quando a instabilidade do mercado se fez presente.

Para Codo (1997), ocorreu uma busca pela objetividade e racionalidade, afastando qualquer tipo de subjetivismo dentro da organização. Entretanto, esses preceitos criaram um ambiente organizacional que não proporcionava uma qualidade de vida adequada, panorama que começou ser alterado pelos teóricos da Escola das Relações Humanas, notadamente pelos estudos de Elton Mayo (Hawthorne).

Codo (1997) divide três movimentos ou ações fundamentais para a QVT, são elas: qualidade, participação e saúde mental: Os princípios da qualidade, advindos da administração japonesa, dentre eles destacando-se o Kaizen e o Just in time; a participação, fomentando a atuação de todos na melhoria dos processos organizacionais e a saúde mental, com foco na mantença de recursos humanos apoiados por uma política que promova o bem estar e qualidade de vida.

No ocidente, no entanto, ao contrário dos princípios japoneses de administração, cuja idéia central era a promoção da melhoria contínua de forma gradativa, criou-se a reengenharia, como um processo de mudança organizacional mais radical e drástico em face da necessidade de mudança extremamente rápida para acompanhar e atender às necessidades de um mercado cada vez mais volátil.

A reengenharia, no entanto, ao afetar a perspectiva da segurança conforme proposto pelo modelo de Westley (1979), considerando que cria receio ao funcionário pela perda do emprego, afetou, por conseguinte, a qualidade de vida no trabalho. A isto, somam-se as políticas empresariais de redução sistemática de custos, que, quando não obtidos na melhoria dos processos produtivos, são buscados, no mais das vezes, na redução de custos com recursos humanos, através das temidas demissões.

Segundo Chiavenato (2008) os processos de mudança organizacionais passam por três fases: Descongelamento; em que as velhas idéias ineficazes ou ineficientes são descartadas; Mudança; em que são implementadas as novas idéias para o desenvolvimento organizacional e o Recongelamento; em que as novas idéias são incutidas na cultura organizacional e implementadas, com o objetivo de atender aos desideratos da organização.

Estas mudanças, no entanto, são tão necessárias quanto à garantia da qualidade de vida no trabalho, portanto, no interregno existente entre o novo modelo organizacional proposto e o velho modelo, a empresa deve investir em instrumentos que garantam a existência dos pressupostos de QVT, afastando as barreiras que a impedem conforme definido no modelo proposto por Westley (1979), visando garantir o sucesso da mudança sem afetar a qualidade de vida no trabalho.

Fontes de pesquisa; http://www.eps.ufsc.br (12/11/2011); Idalberto Chiavenato. Administração Geral e Pública, 2008. Editora Elsevier. Qualidade de vida no trabalho. 2011. Editora Elsevier.

Qual a importância da Qualidade de Vida no Trabalho?

A mera tarefa mecânica, em que o colaborador era pago apenas para executar e não pensar, conforme as idéias “taylorianas” há muito vem sendo deixada de lado pelas organizações promissoras e de sucesso, uma vez que o capital intelectual tem sido considerado o fator fundamental para a mantença da competitividade organizacional.

Em meio às constantes crises mundiais do capital financeiro, em decorrência da própria essência do neo-liberalismo capitalista, o capital intelectual tem servido como requisito basilar das empresas que conseguem se manter com padrões de qualidade adequados e lucratividade e rentabilidade constantes e crescentes, mesmo em mercados cada vez mais inconstantes, em cujo bojo impera a agressividade da competição entre as empresas para a conquista do mercado consumidor.

Deste modo, dada a importância do capital intelectual, as organizações de sucesso voltam-se também para seus clientes internos, assim entendidos como os recursos humanos que desenvolvem suas atividades organizacionais e contribuem para a consecução dos resultados da empresa.

Com isso, não são raros os casos de empresas que já implementaram e oferecem aos seus colaboradores, alguns avanços como os horários flexíveis, as remunerações variáveis por desempenho, opção de compras de ações da empresa, maior participação nas decisões empresariais e tarefas mais desafiadoras, através do “job enrichment” ou enriquecimento das tarefas atreladas ao cargo. Tudo isso, para manter atrativo o ambiente de trabalho e possibilitar uma qualidade de vida no trabalho adequada.

Ademais, grandes organizações chegam a investir na implementação de centros internos de academia e programas de prevenção de doenças, através de palestras promovidas por profissionais das áreas de nutrição, medicina, educação física e de outras especialidades.

Aquela velha visão da Administração Científica, que permeou boa parte do século XX, em que o trabalhador era visto apenas como apêndice da máquina, vem dando lugar a um colaborador que, de fato, promove os resultados da empresa e torna-se grande impulsionador das atividades da organização.

O “know how” ou conhecimento passou a ser um diferencial das maiores organizações mundiais, no entanto, para que este saber seja corretamente empregado, eis que surge a necessidade “sine qua nom” ou imprescindível, de investimento em qualidade de vida no trabalho (QVT).

As perspectivas da QVT (Qualidade de Vida no Trabalho)

Segundo Westley, a qualidade de vida no trabalho envolve: perspectivas de segurança ou estabilidade no emprego, o sentimento do trabalhador quanto à existência de uma política de equidade nos salários, em relação à complexidade dos serviços; a perspectiva psicológica em relação à importância da tarefa executada e à perspectiva social, em relação à integração do indivíduo no grupo de trabalho e na convivência com as pessoas dentro da organização.

Em síntese, o modelo proposto por Westley baseia-se nas seguintes perspectivas:

·         Insegurança: instabilidade no emprego;

·         Injustiça: desigualdade salarial;

·         Alienação: baixa auto-estima;

·         Anomia: carência de uma legislação trabalhista

A falta de políticas corporativas com vistas a dirimir tais inconformidades, pode dar causa ao surgimento de doenças como: o estresse e a depressão e outras doenças que prejudicarão efetivamente a produtividade da organização.

A própria imagem institucional da empresa pode afetar a auto-estima do funcionário, à medida que políticas institucionais reprováveis, perante a sociedade, pode afetar o colaborador da própria organização, que se sente parte do resultado da empresa e construtor do que ela é.

A organização deve identificar as demandas existentes em relação aos desejos e percepções dos colaboradores, de modo que possa atuar nas perspectivas propostas por Westley, minimizando os efeitos nocivos dos fatores que impedem o desenvolvimento de um ambiente organizacional propício à qualidade de vida no trabalho.

Com efeito, é extremamente importante que o trabalho faça parte da vida do colaborador, de forma balanceada, ou seja, ao colaborador deve restar tempo adequado para a sua vida social fora da empresa, com os familiares e amigos. A falta deste convívio afeta sobremaneira a vida do colaborador, uma vez que as necessidades humanas vão muito além do ambiente laboral.

A rescisão amigável em contratos administrativos

A rescisão amigável de que trata o inciso II do artigo 79, deve ser acordado pelas partes, qual sejam: a Administração e o administrado.

Convém ressaltar, no entanto, que o administrado faz jus ao ressarcimento pelo que fora executado até o momento, bem como pelas perdas e lucros cessantes, consoante à norma do parágrafo único do artigo 59 da lei 8.666/93, atinente aos casos de nulidade contratual.

A lei busca resguardar os direitos do administrados contra eventuais alterações abusivas por parte do poder público. Contudo, não pode a Administração Pública, proceder à rescisão contratual amigável quando houver desídia do adminstração na prestação dos serviços, neste caso, a Administração deve proceder à rescisão unilateral do contrato através dos casos especificados nos incisos I a VIII do artigo 78 da lei de licitações.

”Art. 78 Constituem motivo para rescisão de contrato:

I - o não cumprimento de cláusulas contratuais, especificações, projetos ou

prazos;

II - o cumprimento irregular de cláusulas contratuais, especificações, projetos e

prazos;

III - a lentidão do seu cumprimento, levando a Administração a comprovar a

impossibilidade da conclusão da obra, do serviço ou do fornecimento, nos prazos estipulados;

IV - o atraso injustificado no início da obra, serviço ou fornecimento;

V - a paralisação da obra, do serviço ou do fornecimento, sem justa causa e prévia comunicação à Administração;

VI - a subcontratação total ou parcial do seu objeto, a associação do contratado

com outrem, a cessão ou transferência, total ou parcial, bem como a fusão, cisão ou incorporação, não admitidas no edital e no contrato;

VII - o desatendimento das determinações regulares da autoridade designada para acompanhar e fiscalizar a sua execução, assim como as de seus superiores;

VIII - o cometimento reiterado de faltas na sua execução, anotadas na forma do

parágrafo 1º do art. 67 desta Lei”;

Isto posto, a rescisão amigável deve estar balizada em fatores que não estejam enquadrados nas causas supracitadas, caso contrário haverá o risco de proceder de modo não conforme com as disposições da lei e aos entendimentos firmados pelo Tribunal de Contas, conforme se verifica abaixo:

Não se verificou, nesse caso concreto, conveniência da Administração Pública em rescindir amigavelmente a avença, conforme exige o art. 79, inciso II, da Lei 8.666/93, pois foi a empresa xxxxxxxxxxx que injustificadamente deu causa à inadimplência contratual. Portanto, incumbia à Administração Municipal, antes mesmo de proceder à rescisão unilateral por inexecução do ajuste e após assegurar defesa prévia, envidar as medidas necessárias à aplicação de sanção à contratada, conforme estabelecem os arts. 79, inciso II, 86 e 87 da Lei 8.666/93.

13.1. Ministros presentes: Ubiratan Aguiar (na Presidência) e Walton Alencar Rodrigues (Relator)

Fonte: http://contas.tcu.gov.br/portaltextual/ServletTcuProxy