Administrando empresas

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segunda-feira, 29 de agosto de 2011

Nem tudo o que é legal é moral

De longa data ouvimos a frase “nem tudo que é legal é moral”. Trata-se de assertiva amplamente conhecida, em cujo bojo há uma forte carga pejorativa em relação à conduta humana, senão vejamos:

Segundo Di Pietro:

....”antiga é a distinção entre Moral e Direito, ambos representados por círculos concêntricos, sendo o maior correspondente à moral e, o menor, ao direito. Licitude e honestidade seriam os traços distintivos entre o direito e a moral, numa aceitação ampla do brocardo segundo o qual non omne licet honestum est (nem tudo o que é legal é honesto).

(Di Pietro, Maria Sylvia Zanella. Direito Administrativo, ed. Atlas, 1996, p. 69)

Para Bobbio apud Kelsen:

O ordenamento jurídico é um ordenamento no qual a pertinência das normas é julgada com base em um critério meramente formal, isto é, independentemente do conteúdo; o ordenamento moral é aquele no qual o critério de pertinência das normas ao sistema é fundado sobre o que prescrevem as normas (não sobre a autoridade da qual derivam).

(BOBBIO, Norberto, Teoria do Ordenamento Jurídico, 1 ed, São Paulo: Edipro, 2011, p.80

Marçal Justen Filho em sua obra Comentários da Lei de Licitações e Contratos Administrativos, 8ª edição, editora Dialética prescreve:

“Em hipótese alguma, porém, a conduta adotada pela Administração ou pelo particular poderá ofender os valores fundamentais consagrados pelo sistema jurídico. Sob esse enfoque é que se interpretam os princípios da moralidade e da probidade. A ausência de disciplina legal não autoriza o administrador ou o particular a uma conduta ofensiva à ética e à moral. Moralidade soma-se a legalidade. Assim, uma conduta compatível com a lei, mas imoral será inválida”.

(Justen Filho, Marçal. Comentários à Lei de Licitações e Contratos Administrativos, ed. Aide, 4ª edição, p. 476)

Segundo Alexandre de Moraes:

Pelo princípio da moralidade administrativa, não bastará ao administrador o estrito cumprimento da estrita legalidade, devendo ele, no exercício de sua função pública, respeitar os princípios éticos de razoabilidade e justiça, pois a moralidade constituiu, a partir da Constituição de 1988, pressuposto de todo ato da administração pública”.

(Alexandre de Moraes. Direito Constitucional, ed. Atlas, 1998, p.283).

Contudo, verificamos a existência no senso comum de um traço distintivo entre a moral e a legalidade, uma vez que a moral faz parte de um ordenamento em que a as normas estão pautadas nos valores de honestidade e ética partilhados pela sociedade; e a legalidade seria formada tão e somente por aspectos formais constantes das normas que compõe o ordenamento jurídico.

Desta feita, observamos uma antinomia às vezes quanto ao comportamento que embora corresponda ao que exige as regras jurídicas, pode não atender as regras da moralidade. Neste contexto, dado a intrincada rede de relações existentes na sociedade e a mutabilidade dessas relações; o poder legislativo deve legiferar (compor normas ou leis), regulando toda a conduta humana, no que concerne ao dever – ser e ao dever - não ser, relacionado aos comportamentos desejáveis e permitidos e aos comportamentos não desejáveis e não permitidos em sociedade.

Neste sentido, podemos citar, por exemplo, as leis municipais, estaduais e do Congresso Nacional que por vezes definem altos salários e benefícios extraordinários aos seus pares, muito embora grande parte da população nem mesmo tenha recursos materiais mais básicos previstos na Constituição Federal. Portanto, embora estes salários e benefícios oferecidos a quem tem o poder legiferante e executivo possam estar dentro da norma jurídica prevista no ordenamento, tal comportamento não externa moralidade e honestidade, à medida que afronta o poder - dever de aplicar os recursos financeiros à melhoria das condições de vida da população.

Em verdade, o comportamento humano é que reflete nas normas jurídicas previstas no Direito Positivo (Direito posto criado pela sociedade e para a sociedade) e não o contrário. No mais das vezes, o que ocorre em relação ao comportamento legal, mas imoral, tem cerne justamente no desvio de comportamento do cidadão, que, ao exercer o seu Direito, o faz excedendo os limites morais partilhados e exigidos pela sociedade.

Em síntese o que se fere é o próprio respeito à dignidade humana previsto no inciso III do artigo 1° da Constituição, à medida que se utiliza da norma jurídica com prejuízo a outras pessoas.

Entretanto, a invalidade do ato não fica afastada apenas pela observância da legalidade, uma vez que a moralidade também é elemento suficientemente importante para invalidar o ato.

Importante lembrar os ensinamentos de Maria Helena Diniz apud Celso Antonio Bandeira de Mello, que assevera:


Violar um princípio é muito mais grave que transgredir uma norma. A desatenção ao princípio implica ofensa não apenas a um específico mandamento obrigatório, mas a todo o sistema de comandos.


Com efeito, compartilho deste mesmo pensamento, pois, a conduta imoral ofende princípios que podem ser considerados verdadeiros axiomas, intrínsecos ao próprio ordenamento jurídico, e ínsitos à própria conduta desejável do ser humano.

segunda-feira, 22 de agosto de 2011

A importância da boa comunicação

A comunicação é um instrumento importante em toda convivência humana. Nas organizações a comunicação se torna preponderante para manter os processos empresariais em funcionamento pleno e adequado.

A necessidade de informação permeia por toda atividade empresarial, desta forma, comunicar com exatidão e qualidade é um fundamento extremamente importante em qualquer que seja o processo, desde uma simples comunicação escrita interdepartamental, até a comunicação da missão e da visão da empresa aos seus colaboradores e aos seus clientes.

Chiavenato (1999), afirma que 90% dos problemas nas empresas advêm de falhas na comunicação. Com efeito, a informação a ser transmitida pelo emissor, pode não ser compreendida ou perfeitamente inteligível pelo receptor, o que pode causar problemas complexos, que afetam desde o relacionamento interpessoal até os resultados da organização; considerando que a execução do que fora planejado pode ficar comprometida, se a informação constante no plano não for transmitida corretamente ou apresentar lacunas e falhas.

A comunicação eficiente deve permear por todas as unidades e divisões da empresa de modo que a informação chegue ao ponto certo, no tempo certo e com a integridade necessária.

A comunicação é a base do relacionamento humano, no entanto, não é uma tarefa simples comunicar de forma a evitar informações imprecisas e/ou distorcidas.

Cabem aos administradores e líderes da empresa, comunicar com exatidão e clareza e implementar soluções que permitam o acesso à informação a todos os colaboradores, de modo que todos conheçam para onde a empresa ruma e como chegar lá.


Fonte de citação: Chiavenato. Idalberto. Administração dos novos tempos. Editora Campus.1999.

terça-feira, 9 de agosto de 2011

As etapas do desenvolvimento da empresa


Toda organização possui um ciclo de desenvolvimento organizacional, no entanto, no Brasil, este ciclo tem sido curto, porquanto existe uma alta taxa de mortandade de empresas já nos primeiros anos ou até mesmo meses de funcionamento.

Cabe-nos refletir acerca do processo de criação e desenvolvimento organizacional, visando compreender as possíveis causas da mortandade empresarial de forma precoce e inesperada.

Podemos dividir a vida de uma empresa em 5 etapas:

1)      A etapa constitutiva ou idealizadora, em que os sócios fundadores planejam e organizam as atividades a serem desenvolvidas pela empresa;
2)      A etapa de divulgação do objeto empresarial e obtenção e fidelização de clientes;
3)      A etapa normativa, visando formalizar os processos da empresa;
4)      A etapa de flexibilização, visando aparar as arestas advindas de eventuais normatizações em excesso, que venham a prejudicar os processos da empresa pela excessiva burocratização;
5)      A etapa de melhoria contínua e inovação de produtos.

No Brasil, no mais das vezes, as empresas sucumbem a algumas das etapas propostas no modelo acima. Saliento, no entanto, que este é apenas um modelo resumido da vida de uma empresa; modelo cujo significado é, justamente, o levantamento de hipóteses para solução do problema, que em nosso conteúdo, estão relacionados à vida de uma organização.

Com efeito, algumas empresas não passam nem mesmo pela primeira etapa, porquanto, falta-lhes planejamento quanto à implementação da idéia inicial. Não são raras as empresas que tem excelentes volumes de vendas, concentradas, no entanto, apenas na primeira venda, pois lhes falta qualidade no produto final ofertado, para fidelizar o cliente. Aquelas que chegam a desenvolver-se e a crescer, enfrentam problemas quanto à formalização dos processos, considerando que com o crescimento da organização urge a necessidade de controle burocrático, o que, em verdade, acaba engessando os processos, se não planejados racionalmente.

As empresas que passam pelas etapas 1 a 3 possuem grandes chances de persistir no mercado, com a competitividade necessária. Com efeito, flexibilizando os processos na etapa 4 e implementando a melhoria contínua e inovação dos produtos sempre em consonância com os desejos do cliente, a empresa certamente se estabelecerá no mercado de maneira sólida.

Naturalmente, as empresas nascem pequenas, possuindo pouca ou nenhuma departamentalização, centralização das decisões na figura dos sócios proprietários, políticas de recompensas financeiras e benefícios, que mantém, no mais das vezes, apenas ao nível mínimo de mercado, bem como estrutura organizacional familiar que enseja uma administração cuja estratégia de longo prazo normalmente é ausente, além de falta prospecção quanto ao mercado futuro, e ainda, a falta de planejamento adequado de custos diretos e indiretos.

Neste sentido, importante lembrar que a disseminação de uma cultura organizacional voltada para a excelência nos processos e para a mantença e expansão do maior ativo da empresa, qual seja, o cliente, é fundamental para garantir o sucesso da organização, passando por todas as etapas demonstradas acima, desde a criação da empresa, até a sua expansão e consolidação no mercado.




sexta-feira, 5 de agosto de 2011

O Desenho de Cargos nas Empresas

Desenhar cargos significa, em síntese, atribuir tarefas, competências e deveres a determinados postos de trabalho, segregando as tarefas por especialidade ou por projeto, de modo que os serviços dentro da empresa sejam feitos de forma organizada, visando alcançar os desideratos da organização.

Neste sentido, percebemos que a disposição dos cargos dentro da empresa não é feita de maneira aleatória, mas com base na visão de mercado da empresa e em sua demanda quanto aos processos necessários para transformar os insumos ou entradas, em produtos ou serviços, que são as saídas do sistema.

O desenho de cargos vem sendo aplicado às organizações desde a Administração Clássica de Taylor e Fayol, passando pela Administração Humana de Elton Mayo e pela teoria da burocracia de Max Weber e chegando modernamente à Administração Contingencial.

Com efeito, importante distinguir estes quatro modos de visão, quanto ao desenho de cargos, que formam o desenho organizacional, supedâneo em diferentes teses e momentos históricos que influenciam, contudo, o método de trabalho das empresas.

No desenho de cargos proposto por Taylor e Fayol, o homem era visto como apêndice da máquina e extremamente motivado pelo dinheiro apenas, o denominado homo economicus. Podemos dizer que na administração clássica, a ênfase da energia administrativa recaiu sobre o motion study, estudo dos tempos e movimentos, como meio de alcançar o melhor da execução das tarefas. Nesta teoria, evidenciamos ainda o isolamento do funcionário, que se reportava apenas ao seu superior imediato; pensar era tarefa para o gerente, enquanto o funcionário deveria executar apenas e tão somente, sem qualquer vínculo adicional com qualquer outra parte da empresa.

Em oposição ao desenho de cargos proposto pela administração clássica, Elton Mayo, propôs em sua teoria das relações humanas, uma visão de cargo mais ampla e completamente vinculada com as demais áreas da empresa, em que a liderança, a participação e o ambiente amigável seriam atributos ou elementos fundamentais para conceber um desenho de cargos adequado aos fins da organização.

No entanto, para Max Weber, idealizador da teoria da burocracia, o homem seria apenas um apêndice da estrutura organizacional, passando esta, a ser um fim de per si, visando à consecução dos resultados almejados pela empresa. Portanto, a estrutura era vista como o verdadeiro desiderato da organização e tudo era feito em razão dela. O cargo passou a ser visto como integrante de uma estrutura organizacional em que a especialização, a organização e métodos, os registros, normas e os processos, seriam as bases de uma organização eficiente. A teoria da burocracia, no entanto, pela sua rigidez e inflexibilidade acabou não atendendo a nova ordem mundial, em que a agilidade e a capacidade de mudança da visão organizacional passaram a ser requisitos fundamentais ao sucesso da empresa. Cabe lembrar, que a estrutura da burocracia ainda é amplamente utilizada no serviço público, historicamente reconhecido pelo não atendimento eficiente de seu público alvo, qual seja, a população.

Mais moderna que as anteriores, a teoria contingencial do final do século XX, tem foco na mutabilidade do mercado. Sendo assim, visando acompanhar tais mudanças com a velocidade necessária para manter a empresa competitiva, a teoria da contingência prega que o desenho de cargos deve ser alterado com facilidade e conforme as necessidades criadas pelo mercado. Neste contexto, surgem os desenhos de cargos por projeto, o conceito de equipes de trabalho, estruturas hierárquicas matriciais e estrutura horizontal mais alongada, fruto do downsizing (enxugamento de níveis decisórios) e da reengenharia, visando permitir maior agilidade na tomada de decisão, bem como redução de custos de operação. A melhoria contínua e os 14 princípios da qualidade, proposta por Deming, passa ainda a ser amplamente difundida e aplicada na melhoria dos processos organizacionais.

O desenho de cargos é fundamental para manter as operações da empresa de forma adequada, garantindo o sucesso da organização. Não obstante, escolher um desenho de cargos ideal envolve ainda a satisfação das pessoas ocupantes desses cargos. Para isso, priorizar o enriquecimento dos cargos job enrichment, agregando tarefas desafiadoras e motivadoras, visando aumentar os fatores satisfacientes e implementar recompensas e benefícios que premiem o desempenho excelente, visando minorar os fatores insatisfacientes são fundamentais para manter o sucesso do desenho organizacional.

quinta-feira, 4 de agosto de 2011

A importância de um processo de recrutamento e seleção adequado



Um processo de recrutamento e seleção adequado pode não ser a solução para todos os problemas da empresa, no entanto, trata-se de um primeiro passo importante para melhorar o capital intelectual da organização.

Com efeito, é importante, antes de proceder a um processo seletivo, fazer uma análise situacional da empresa, o que inclui, efetivamente, identificar o gap (diferença) entre a competência intelectual atual e a requerida para alcançar os objetivos organizacionais.

As empresas devem compreender e internalizar que já não se pode pensar em contratar mão-de-obra pura e simples, mas recursos intelectuais, que podem enriquecer o ativo intangível da organização, ajudando-a a conquistar as metas propostas no plano de negócios.

Grandes companhias chegam a contratar headhunters, que são os caçadores de grandes talentos, visando preencher ou ocupar, geralmente, cargos estratégicos e importantes para a consecução dos desideratos da empresa. A aquisição desses talentos significa boa probabilidade de bons resultados futuros, bem como a melhoria do capital humano da empresa.

Tecnologia, infraestrutura, organização e métodos e estratégia não são suficientes para garantir o sucesso da organização, porquanto tudo isto é manipulado, alterado, pensado e conduzido por pessoas. Um planejamento de recrutamento e seleção bem elaborado e alinhavado com a missão e visão da empresa, certamente a irá manter nos trilhos do sucesso, permitindo concomitantemente a melhoria do capital intelectual e dos resultados empresariais.

quarta-feira, 3 de agosto de 2011

Como defendemos nossa indústria hoje?

Políticas cambiais, monetárias, protecionismo e tentativa para valorizar o Dólar perante o Real; todo este esforço para defender as empresas brasileiras da concorrência das empresas internacionais chinesas, japonesas, estadunidenses e européias, forçando o aumento do valor dos produtos importados, visando reduzir as importações e aumentar o lucro das exportações de commodities, compostos por produtos básicos provenientes da agricultura e da pecuária.

Contudo, cabe indagar, estamos de fato protegendo nossa indústria ou apenas mascarando nossa ineficiência em competir com a indústria internacional?


Senão vejamos:

A construção de uma indústria forte depende de alguns fatores, quais sejam: mão-de-obra qualificada, infraestrutura adequada para o escoamento da produção, recursos materiais adequados, tecnologia e respeito ao meio – ambiente para expansão sustentável da produção.

Entretanto, sequer possuímos condições básicas, tais como: transporte de baixo custo composto por ferrovias e hidrovias; falta-nos o oferecimento de educação básica de qualidade para nossas crianças, que, em verdade, serão a mão-de-obra futura; falta-nos investimento em tecnologia para redução de custos, bem como planejamento adequado para fazer frente aos produtos importados. Nem mesmo semicondutores (componentes eletrônicos) são produzidos no Brasil, desta forma importamos os produtos acabados e com alto valor agregado do exterior. Preocupamo-nos apenas em exportar commodities, que são produtos de baixo valor agregado, provenientes da agricultura e da pecuária.

Continuamos, portanto, com a visão da colônia de 500 anos atrás, sem perceber que o imperialismo tão veementemente combatido pela extrema esquerda, não passa, senão, de nossa própria incompetência e ineficiência na produção, fruto de nossa desídia com a educação e com a melhoria contínua moral do povo; que atravessa séculos e chega ao presente com tanta força que nos impele a tomar medidas desarrazoadas como as que verificamos originárias do Governo, para defender nossa indústria. Isto sem contar o alto custo para manter a complexa e intrincada máquina político – administrativa e judiciária brasileira, cujo custo benefício para população, convenhamos, não é dos melhores há tempos.

Precisamos, em síntese, tratar as questões que são relevantes para o desenvolvimento do país com mais acuidade e profundidade, atacando as causas dos problemas e não apenas os seus efeitos, com o risco de que novos textos, contendo os mesmos conteúdos deste, sejam produzidos daqui a 100 anos.

terça-feira, 2 de agosto de 2011

Cultura Organizacional

Uma cultura organizacional forte é muito importante para a mantença e expansão das atividades da empresa e sua participação no mercado.

Com efeito, é importante entender a composição da cultura organizacional na empresa. Segundo Chiavenato (2010), o clima organizacional é composto por três elementos:

1)     Artefatos, cuja composição é formada por símbolos, história, lemas, cerimônias, modo como as pessoas se vestem e se comportam;

2)     Valores compartilhados, cuja composição é formada por valores, costumes e características compartilhadas e valorizadas dentro da organização. Pode contemplar o respeito às pessoas, ao meio ambiente, a busca pela inovação contínua, entre outros;

3)     Pressuposições básicas, cuja composição é feita de percepções, crenças, sentimentos, que servem como supedâneo ou sustentação para as decisões dentro da empresa.

As pressuposições básicas e os valores compartilhados por estarem mais enraizados e amplamente aceitos na organização, são os mais difíceis de serem alterados, se necessário. Constituem praticamente uma parte invisível da organização, porquanto não são facilmente visíveis como símbolos, histórias ou lemas.

Contudo, valores ou pressuposições básicas não alinhavados à missão e a visão da organização ou pouco adaptáveis às mudanças de mercado, pode favorecer a continuidade do status quo e o conseqüente enfraquecimento da organização perante as adversidades do mercado e os concorrentes cuja cultura organizacional seja mais coesa e adequada.

A cultura organizacional num plano macro demonstra a maneira tradicional da empresa pensar as coisas, resolver questões incidentais e agir quanto ao futuro. Podemos dizer que a cultura organizacional é o esqueleto que dá forma e sustenta o corpo formado pelos colaboradores, desde a presidência da empresa ao nível estratégico, até o nível operacional. Com efeito, a cultura organizacional é o resultado da interação empresa – empregado, considerando que à medida que a cultura organizacional da empresa transforma o empregado, este a influencia com seu conhecimento e modo de pensar.

Não obstante, a cultura organizacional, resultado da relação empresa – empregado, deve estar, conforme dito alhures, alinhavada à missão e a visão da empresa; bem como deve permitir que a criatividade, a inovação, a liderança, a ética e o respeito às pessoas e à sociedade possam fluir naturalmente, fomentando resultados favoráveis à organização e moralmente relevantes à sociedade na qual a empresa está inserida e perante a qual também possui responsabilidades.


Fontes de pesquisa: Administração Geral e Pública. Chiavento. Idalberto. 2°Edição. 2008, Editora Campus. Gestão de Pessoas, 2010, Editora Elsevier, CHIAVENATO. Idalberto.